ПРОФБЛОГ не только для бухгалтера


© Дмитрий Гудович

Полезности о бухучете и налогах простыми словами

🔍

 ::БЛОГ:: — работник должен быть в отпуске минимум 14 дней в году. А может, не должен? Две точки зрения на ситуацию

Лето 2012 года в самом разгаре и нашей стране, где большую часть времени года составляет холодная погода, многие жители стремятся именно летом получить заветное время отдыха от рутинной работы — сходить в отпуск. Как известно, при прочих равных условиях отпуск у нас составляет 28 дней, не вдаваясь в исключения в виде вредных условий труда и т.д., и предоставлять такой отпуск работнику работодатель обязан по законодательству нашей страны. В своей заметке я предлагаю рассмотреть экстремумы возможных ситуаций, которые возникли в отношениях между сотрудником и организацией по вопросу предоставления ежегодного отпуска. А именно, ситуация первая — по какой-то причине сотрудник не отгулял 14 дней подряд в течении года работы и, ситуация вторая — сотрудник не желает получать отпуск на столь длительный срок и предпочитает ходить в отпуск по 7 дней, к примеру. Давайте рассмотрим каждую из ситуаций более подробно.

Итак, на повестке дня, так сказать, ситуация, которая по каким-либо причинам может иметь место в любой организации и наверняка подобное происходит довольно часто — сотрудник не был в отпуске 14 дней подряд за календарный год работы. Не хочется вдаваться в причины, почему такое произошло — по вине работодателя ли, заставляющего разными мыслимыми и немыслимыми способами работника работать, или же по фантастической и необъяснимой забывчивости и халатности работника — не важно, давайте просто примем ситуацию за случившийся факт. Какие возможные последствия могут при этом наступить?

Напомню, что Трудовой Кодекс вполне разрешает дробить на части отпуск, но хотя бы одна из таких частей не может быть менее 14 календарных дней (статья 125 Трудового Кодекса РФ). Естественно, возникновение ситуации, описанной выше, приводит к прямому нарушению трудового законодательства и, как следствие, к штрафным санкциям при возможной проверке трудовой инспекцией. Конечно, в этой ситуации можно понадеяться на русский авось — что проверки не будет и (или) проверяющие не заметят факт нарушения, но все-таки мы с Вами стремимся жить в правовом государстве, поэтому давайте в первую очередь сами начнем придерживаться правового поля и не допускать нарушений законов.

Казалось бы, ситуация патовая и избежать штрафных санкций вряд ли удастся. Но ведь я не зря поставил и второй вопрос — а если работник сам желает ходить в отпуск кусочками, меньше 14 дней. Неужели нет никакой возможности удовлетворить желание самого работника без нарушения законодательства? Кстати, пару слов о нарушении, точнее — о размере штрафных санкций. Цена штрафного вопроса для организации согласно статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях колеблется в пределах от 30000 рублей до 50000 рублей, для ответственного работника — в размере 5000 рублей. Какого бы размера ни был Ваш бизнес и каким бы уровнем дохода он не располагал — размер штрафных санкций более чем весом, особенно если мы будем идти на поводу у работника и удовлетворять его желание ходить в отпуск порциями менее 14 дней. Какой работодатель согласиться рискнуть полусотней тысяч рублей для удовлетворения прихоти работника?

На самом деле, побороть эти штрафные санкции вполне можно. Не исключено, правда, что дело таки дойдет до судебного разбирательства, но отстоять свою правоту в этом случае можно будет практически со сто процентной гарантией. В лазейка законодательства — спросите Вы? А это вовсе даже и не лазейка, а вполне себе законный способ организовать отпускную практику внутри организации удобным для работников и работодателей образом. 1 июля 2010 года был подписан Федеральный Закон №139-ФЗ, который ратифицировал Конвенцию Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)». Международные нормы права, ратифицированные на территории нашей страны, имеют бОльшую юридическую силу, нежели отечественные нормы права (п.4 ст. 15 Конституции РФ). Таким образом, положения Конвенции будут находиться в более высоком положении в иерархии правовых документов, нежели положения Трудового Кодекса РФ.

Почему я решил обратить внимание на положение данной Конвенции? Все очень просто — в одном из пунктов Конвенции (статья 18) говорится о том, что одна из частей ежегодного оплачиваемого отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные рабочие недели, если иное не предусмотрено соглашением между работником и работодателем. Таким образом, если будет документальное подтверждение согласия между работодателем и работником о делении отпуска на части, меньше 14 дней — то нарушения законодательства в этом случае просто напросто не будет. А вот каким образом оформить данное соглашение — дело внутрифирменного документооборота каждой конкретной организации. Можно такой порядок отпусков прописать в трудовом договоре, можно ежегодно или разово заключить дополнительное соглашение к нему — главное, чтобы факт согласия обеих сторон имел документальное подтверждение.

В заключение хотел бы отметить, что прецедентов судебного разбирательства при такой постановке вопроса мне обнаружить не удалось — из чего можно сделать вывод о том, что сотрудники трудовой инспекции соглашаются с такого рода практикой, да и сама практика не выходит за рамки отечественной буквы закона. Так что, почему бы не вооружиться теми возможностями, какие есть у нас и не скорректировать свою отпускную практику в лучшую сторону? Естественно, давайте не будем забывать о том, что любой капитал нашей организации и собственно доход владельцев и руководителей бизнеса генерируют простые работники на местах и мы, в свою очередь, не должны ущемлять их права и обязанности, опираясь на букву закона, а наоборот — всецело поддерживать их желания.



Оставить комментарий